除了描述很好的使命愿景，公益组织如何做好绩效管理？ | 年会回顾
2017年11月22日至23日，中国基金会发展论坛·2017年会在成都川投国际酒店举行。本次年会是中国非公募基金会发展论坛转型升级为中国基金会发展论坛后的首届公益盛会，也是基金会论坛的第九届年会。为期两天的会议，吸引了来自全国各地关心基金会和公益事业发展的571家机构的918名嘉宾与会。其中，基金会197家，有近200名理事长和秘书长莅临现场。
本文为平行论坛《将10余家标杆基金会的行为秘要搬回家——基金会人才发展与绩效管理》的部分回顾，原文标题《房晟陶：没有KPI考核，公益组织也可以做好绩效管理》。
我对人员和组织议题的兴趣产生于大学时代。那时社会上有很多“中国人为什么组织不起来” 的讨论。在经济领域20多年的实践我已经看到并亲自证实了，如果有钱，中国人是可以组织起来的。但要是没钱呢？这个问题牵引着我开始了非营利领域人员和组织问题的探索。
这次与中国基金会发展论坛、招商局慈善基金会合作开展的《基金会工作人员素质能力库1.0》是非营利领域人员和组织问题的一个尝试，更是一块奠基石。为什么这么说呢？
在进入了公益领域后我发现：每个公益组织都有很强的、描述很好的使命愿景价值观；同时，很多公益组织都在询问能不能做些绩效管理？用KPI考核到底合不合适？我觉得，若是仅有使命愿景价值观+ KPI，使用这种简单粗暴的方式来做管理是非常危险的。这两者中间需要其他东西来链接。一个是人员的素质能力，一个是工作原则。
我之前在企业实践的就是没有强调KPI的绩效管理。结果表明，通过素质能力来管人的行为和能力，同样可以产生超出平均水平的绩效结果。公益领域因为有独特的特点，素质能力有可能为公益组织如何管人、管组织、管绩效提供一种更适合的思路、方法、工具。
到底什么是素质能力？
素质能力是区别高绩效和一般绩效的关键行为习惯。它由知识、技能、动机、价值观、性格特征综合形成的外在行为表现。比知识技能更能预测高绩效，管理素质能力比管理动机、性格更可操作。
这次做素质能力库一共访谈了57人，就是观察总结基金会的优秀工作者的特点中，有哪些行为习惯是其他人可以学习的。有了这样的行为指引其他人也可能实现更优的绩效结果。
素质能力的三个层次
应用素质能力这三个层次缺一不可，分别是定义、参考行为、评价等级。
定义
定义描述某项素质能力的核心内涵，传递一种感觉。比如：“对美好社会的向往”，它的定义是这样的：“对美好社会的愿力及责任感；对美好社会敢于想象而不止于想象；平衡勇气与谦卑，找到自我定位并自愿付诸行动；将完善自我和追求美好社会有机结合；因自愿而自由。”
再看看“服务精神”的定义：“感知他人境遇及接纳他人感受的能力；简单的善良；耐心与爱心；难以轻易走开；用生命影响生命。”
这两项是素质能力库里描述的“原动力”模块。类似于把公益行业总说的情怀用能力定义的方式更丰富传神的表达出来。做公益的人如果在这两个精神层面上没有任何一项，或是都比较弱，就不太可能在这个行业做的长远。
参考行为
每项素质能力有8-10条具体的行为。这些行为比定义的描述更加具象。以第29页的“目标导向及创造性执行”为例，每项行为都是一条具体的指引。比如：
- 注重分清事情的主次优先顺序，在执行过程中抓住关键点；
- 对讨论决定后的事情不折不扣地执行；
- 在执行工作任务过程中发现和捕捉增加价值的新机会；
- 将工作逐步标准化、模块化，形成有规可循的节点，帮助自己和他人提高工作标准。
这些具体行为的描述可以联系到工作场景。针对行为的评价、培训、改进可提高人员发展的针对性及有效性。
参考评价等级
参考评价标准可以提供纵向的参照系，更方便使用者看到区别、设定目标。每个能力都分为了6个台阶。例如“直面非议”。在做社会创新和公共服务时，不可能没有非议。那么“在质疑及非议下保持镇定和行动力的能力；在质疑与非议中成长的能力”就很重要。这个能力怎么分级呢？在这一版素质能力库中可以看到：
1级：“一有非议就一蹶不振或彻底放弃；为避免非议极端保守”
2级：“能理解非议的正常性，但被非议时需要很长时间恢复或失去镇定 及行动力”
3级：“能认识到非议是必然且有机的一部分；能直面而非逃避；能积极学习应用处理非议的方式方法”
4级：“坦然、镇定面对；能够给予有力、有技巧的回应”
5级：“善于事前减少非议；在非议中学习成长；并且能带动他人直面非议的意识和能力”
6级：“善于创造建设性的非议”
有了这样的层级划分，可以比较清楚的了解一个人在某方面的能力处于什么水平，需要提升到什么程度。对于人员的自我认知、以及建立清晰的发展阶梯有很好的参考。
总体来说，我认为素质能力的价值核心就是：丰富你的语言体系。人是用语言思维的，丰富了语言就丰富了思维、丰富了视角、丰富了行动的可能性。当你去观人、评人、发展人时，如果语言一直很苍白，只停留在情怀、服务精神的层面，就很难真正提升管理能力。
昨天，在基金会论坛的标语上面有一块三一重工的标语，“用偏执的态度，穷尽一切手段，将服务做到无以复加的地步”。这是一个企业的语言传递出的能量。公益的语言有什么区别呢？
结果导向vs目标导向：
结果导向在企业中是被极度推崇的，但在公益领域如果过度关注结果而忽视了过程就会产生偏差。因此，公益更强调的是目标导向。
对卓越绩效的向往vs对美好社会的向往：
三一的标语传递了对结果的高浓度的追求，散发出对卓越绩效的强烈向往。而在访谈基金会人员时他们身上弥漫的更多是“对美好社会的向往”。当然，有一位资深的筹资人员提到，光有“对美好社会的向往”是不够的，他更看中“对卓越绩效的向往”。这个洞察是非常宝贵的，对绩效结果的追求也是对美好社会追求的务实体现。为此我们将这两点都放入了素质能力库中，并且在6个层级的评级等级中做了这样的指引。1级是“认为能有情怀做公益已经善莫大焉，没有更高的自我要求”；2级是“以过程替代结果，以过程收获掩盖成效不足”；3级是“将情怀视为对自己的基本要求而不是工作成绩的一部分”；等等。可以供不同风格和不同职能类型的人员做出选择。
客户导向vs受益人视角+捐赠人/出资人的视角+视关联方为客户：
在公益领域，客户导向无法覆盖如此丰富的内涵。因为公益涉及的利益相关方非常多元。如果一个人只知道受益人导向，不知道捐赠人/出资人视角是会有偏差的，他无法将公益事业做的可持续。但如果仅有捐赠人/出资人视角而没有“受益人视角”也不行，他无法使公益事业发挥真正有益的社会价值。
展望
素质能力适合公益领域吗？我想肯定适合，而且它可以使中国的公益领域与国际接轨、与企业接轨。很多优秀的企业和国际机构都在用这套体系。而且素质能力可以应用到很多管理领域，比如：组织文化的落地、人员招聘、人员评估及发展、绩效管理、培训体系、组织差距分析、职业等级体系设计，等等。
但要特别说明的是，这个库还不能直接用，它是给每个基金会提供了一些原材料，要根据组织自己的情况再去选择。在36个能力项里，你愿意怎么组合就怎么组合，甚至可以掰开揉碎了后重新命上你喜欢的名字。我们就是“颜料”的供应商，“艺术家”和“画家”将是公益组织和公益组织里的人。
最后我想展望一下2.0。希望在未来的一到两年内与更多的组织在应用中去简化这个素质能力库。从目前的12模块36项能力300多条行为简化为108条甚至几十条。如果可以做到这样的简化，再去管理自己、管理员工、管理组织就会更加容易些。这是一个将书读厚，再读薄的过程。我想这是可能的。3大纪律8项注意就管好过千军万马，应该有更加简单的东西可以帮助大家做好公益的人才管理。
获取《基金会工作人员素质能力库 1.0》电子版请点击阅读原文。
为了促进理解、更好地服务于个人或组织的应用，12月15日将举行“素质能力库1.0 解读·共生会”。
“解读共生会”详情请点击：【12.15报名】《基金会工作人员素质能力库1.0》解读·共生会邀您参与！
房晟陶
墨德瑞特主管合伙人兼总经理
1995年7月清华大学机械工程本科毕业后加入宝洁中国(P&G)从事人力资源管理工作六年。之后自2001年8月至2002年7月之间在INSEAD学习，获得MBA学位。2002年8月至2005年7月之间，先在翰威特，后在与朋友共创的拓晟管理咨询共从事了三年人力资源管理咨询工作。2005年8月起任职龙湖地产执行董事兼首席人力资源官（CHO），见证了龙湖地产全国化、规模化、香港上市及管理层职业化的进程。2012年5月退出龙湖董事会后改任龙湖战略及人力资源顾问直至2013年5月。2013年8月起在哈佛神学院（Harvard Divinity School）全职学习，学习方向为宗教、伦理和政治（Religion, Ethics, and Politics），于2016年3月获得神学研究硕士学位（Master of Theological Studies）。2016年8月成立了墨德瑞特管理咨询有限公司，致力于为非营利组织、社会企业等提供人力资源方面的专业咨询服务，同时也为企业人力资源人员创造一个参与公益的平台。现任墨德瑞特管理咨询主管合伙人兼总经理 Managing Partner & GM。